【これだけみんなでやればいい！】心理的安全性を高めて、みんながイキイキ働く職場をつくる具体的な方法！

グーグルが全世界のマネージャーを対象に生産性改革を目指し、

４年の歳月を費やしたプロジェクトがありました。

そのプロジェクト名は「アリストテレス」。

このプロジェクトアリストテレスのミッションは、

「組織が効果的に機能して、生産性を上げる組織にはどのような特徴があるのかを究明すること」でした。

このプロジェクトの結果、全世界のグーグルのマネージャー達が、

「組織が生産性を上げる上で最も大切なことは何か？」の答えを導き出しました。

それは、生産性を上げる上で最も大切なことは「組織の心理的安全性を高めるべき」ということです。

つまり、組織が効果的に機能する上で最も大切なのは、

「組織のメンバー構成」よりも「メンバーがどのように協力しているか」

であり、リーダーは、生産性を高めるために仕事のできる人を組織に集めたいと思いがちですが、

それよりも、今いるメンバーが如何に協力し合えるかを考えるほうが、

大切であり、効果性が高いということを意味します。

この心理的安全性を具体的に示すと、

メンバーは「他のメンバーに対して対人関係の不安」を感じない。

自分も過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露したりしても、

誰も自分をバカにしたり否定したりしないと確信できる。

ということです。

私もホスピタリティコンサルタントとして様々な企業に訪問しますが、

リーダーからよく聞くのが「うちの部下は主体性が足りない」という悩みです。

しかし、実は私から見ると「主体性が足りない」のではなく、

部下が主体的に意見をすると否定されたり、聞く耳を持ってもらえない等の

職場の心理的安全性に課題のある組織が実に多いのです。

逆に言えば、職場の心理的安全性を高めることで、メンバーが受け身ではなく

主体性を持ち、積極的に組織運営に関わるようになり、生産性が上がったという

実際に私がサポートさせていただいた企業様でも数多くあります。

つまり、それは職場内で働く仲間の価値観や考え方を受け入れ、

尊重、承認をベースとしたお互いに思いやりや気遣いがある、

まさにホスピタリティに溢れる職場をつくることを意味します。

それでは、職場の心理的安全性を高めるには具体的に何が必要なのでしょうか？

そのベースにあるのが「ホールネス」という考え方です。

このホールネスとは、まわりの評価に怯えることなく、自分の意見や想いを安心して発信できる環境、

つまり、職場内の全メンバーがありのままの自分をさらけ出せることを意味します。

そのために、職場内のメンバー全員が持つべき思考と行動習慣が４つあります。

１．「無知な人物」と評価しない・・・「こんなことも分からないの？」

　　職場内で「知識の差」はつきもの。

　　それは業務的な内容もあれば、一般常識や社会情勢など多岐に亘ります。

　　職場の雰囲気によっては、「今さら聞けない」ということもあるでしょう。

　　しかしあなたも含めて、完璧な人間などいません。

　　何でも、どんなことでも聞きやすい環境をお互いに作ることが重要です。

２．「無能な人物」と評価しない・・・「こんな簡単なこともできないの？」

　　「知識」と同様、「能力の差」もあって当然です。

　　能力は、経験年数や要領の良さ、器用、不器用によってもすぐに習得できるメンバーも居れば、

　　習得に時間のかかるメンバーもいるは当たり前のことです。

　　むしろ私が今まで見てきた中では、要領が悪く、スキルの習得に時間がかかるメンバーほど、

　　コツコツ努力を積み重ねて、最終的には重要な戦力になるケースが多いという経験をしています。

　　自分の「モノサシ」で測らずに、スキルの習得も人それぞれであることを理解し、

　　教えることも自分の勉強だと思って、根気よく教える、サポートすることが重要です。

３．「否定的な人物」と評価しない・・・建設的な意見も「あいつは否定的だ！」

　　基本的に自分の意見を否定されると「面白くない」「腹が立つ」という感情を持つことは当然です。

　　あとは、それを自分がどう「受け止めるか」の問題です。

　　「なんで、あいつは自分の意見を否定するんだ、ふざけんな！」

　　と思うのか、

　　「あっ、なるほど、そういう考え方もあるのか、自分の価値観がすべてじゃないな･･･」

　　　と一旦受け入れるのかも自分次第です。

　　　「自分はこれが正しい！」と芯を持って曲げないことも大切ですが、

　　　色んなことを受け入れられる人間のほうが、人間的な成長も器も大きくなれます。

　　　「否定しないで、一旦受け入れてみる」を思考習慣にしていただきたいと思います。

４．「邪魔な人物」と評価しない・・・良かれと思って決定を覆す発言も「あいつは和を乱す」

　　リーダーをはじめ、自分の言うことを「ハイ」と聞いてくれるメンバーのほうが可愛いに決まっています。

　　そして、同じ考え方や価値観を持つメンバーのほうが協調性が生まれやすく組織運営がし易いかもしれません。

　　しかし、協調性ばかりを重視する組織は「自分が違う」と思っても、和を乱す発言は避ける傾向にあり、

　　その空気を知った価値観が違うメンバーは、その組織を去っていきます。

　　しかし、これからの時代は多様化が進み、時代変化が激しい時代です。

　　色んな意見を持つメンバーの集合知を生かす組織にする必要があるのです。

　　どのような考え方や価値観を持ったメンバーも受け入れる環境が大切です。　　

いかがでしたでしょうか？

職場内でこのような評価をしないことをルール化し、メンバー全員の思考と行動習慣にすることが、

職場の心理的安全性を高める大きな要因となります。

ザ・ホスピタリティチーム(株)では、社内のホスピタリティを高め、心理的安全性を高める研修やコンサルティングの

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