人的資本を活かすリーダーとは？！部下の可能性を「伸ばすマネジメント」チェック項目１０！

日本政府が上場企業に対して「人的資本」といった非財務情報の開示を義務化したように、

これからにの時代は、従業員を「コスト」としてではなく「資本」として捉え、

部下をオペレーションの一部を担う一員としてではなく、

個々のメンバーの持つ力を最大限に引き出し、生産性を最大化することがリーダーには求められています。

そのような時代潮流の中で、私がホスピタリティコンサルタントとして、これまで様々な企業に伺い、

様々な組織を見てきて分かったことは、

「メンバーの可能性にフタをしている組織」と、

「メンバーの可能性を伸ばしている組織」

に分かれるということです。

その違いは何か？

それは、その組織のリーダーのマネジメント特性が大きく関係しており、

部下の可能性にフタをするマネジメントをするリーダーの組織は業績は伸び悩み、

部下の可能性を伸ばすマネジメントをしているリーダーの組織は例外無く高い業績を上げています。

しかし、部下の可能性にフタをするリーダーから業績不振に関するヒアリングをすると、

『少子高齢化でマーケットが縮小しており、思うように売上が上がらない。』

『競合の値引き戦略により顧客が奪われている。』

『うちの商品力では競合には勝てない。』

といった自組織や部下の状況とは関係なく、

他責の事象が語られるケースが多いのが下現実です。

そして、そういうリーダーに限って、部下の可能性に「フタ」をして生かし切れていない傾向があります。

しかし、これだけ多様化する時代にリーダーひとりの考えや意思決定で決断をすることはリスクが高く、

顧客に向き合い第一線で活躍している組織のメンバーの叡智を結集するマネジメントが必須であり、

メンバーの組織への参画がやる気の向上や自分事化、組織メンバーの可能性を伸ばすことにも繋がります。

それでは、部下の可能性にフタをするマネジメントとは、具体的にどのようなマネジメントなのでしょうか？

それは以下のような１０個のマネジメント特性が挙げられます。

ご自身で当てはまる項目にチェックをしてみてください。

□部下の意見を聞かないで自分の意見を押し付ける。

□部下のことを考えないで、上しか見ていない。

□自分が全部把握していないと気が済まない。（任せない）

□自分の気分で言っていることがコロコロ変わる。

□感情の起伏が激しく、部下が扱いづらい。

□自分の保身や昇進のことしか考えていない。（そう見えてしまう）

□自分のお気に入りのメンバーしか可愛がらない。

□部下のアイデアや提言を上に上げないで、自分で止めてしまう。

□自分の意志やポリシーがない。

□部下に対する愛情表現が足りない。

いかがでしたでしょうか？

２つ以上チェックが付いたリーダーは要注意です。

しかし、いつまでもこれらのマネジメントを続けていると、

いつまで経っても結果が出ないばかりか、部下は不平不満を抱えながらやらされ感で仕事を続けるか、

できる部下ほどこの組織を去っていくでしょう。

また、リーダー自身がこれらのマネジメントができているか、自分では分からない場合、

検証する方法があります。

それば部下に対してミーティングの時などで良いので、「この組織の課題は何だと思うか？」

という質問を投げかけてみてください。

その質問から挙がった課題の中で、

「組織の風通しが悪い。」

「組織内のコミュニケーションが悪い。」

「情報共有がされていない。」

「職場の雰囲気が悪い。」

といった課題がメンバーから挙がった場合は、

直接的ではないとしても、組織内の影響の輪が一番大きいリーダーの普段の行動、言動によって、

組織に不具合が生じている可能性が高いと認識する必要があります。

リーダーとして理想のマネジメントを目指すことが大切な一方で、

部下の力を引き出す上でマイナスとなるマネジメントをしないことのほうがより重要であり、

そのことが結果的に人的資本を最大化する、部下の可能性を伸ばすマネジメントに繋がります。

ザ・ホスピタリティチーム（株）では、人的資本を最大化するコンサルティング、研修のサービスを提供しておりますので、

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