組織のスタイルも時代によって変化し、
それによってマネジメントも変わります。
これまでの時代は比較的、
上意下達で、トップダウンで意思決定がなされる組織スタイルが大半を占めていました。
これを、「ヒエラルキー型組織」と言い、
実行すべき目標の決定はトップが行い、
それを実現させる仕事がトップダウンで上司から部下に指示され、
個々の仕事は上司によって管理されていました。
この組織スタイルは、高度成長期であれば、世の中の流れや方向性も比較的予測でき、
トップの意思決定をベースに力強く推し進めることが成果を生む上で効果的でした。
しかし、現代は時代変化が激しく、あらゆる分野で多様化が進んでおり、
トップだけの思想による独断の意思決定はリスクが高く、
しかも、言われたことしかやらないといったスタッフの創造力を奪います。
したがって、これからの時代に適合する組織スタイルは、
意思決定の権限が個々に分散し、上意下達ではなく横の連携で成り立つ自立的・自走的な組織です。
このような組織スタイルを「ヒエラルキー型組織」に対して、
「ホラクラシー型組織」と言います。
このホラクラシー型組織の特徴としては、
まずひとつ目が、「人を管理しない」という点です。
人を管理するのではなく、あくまで個人の主体的な行動によって組織を成り立たせます。
但し、決して個人プレーという訳ではなく、チームで情報を共有しながら協力しながら進めていきます。
そしてふたつ目が、「役職ではなく役割を重視する」ということです。
ヒエラルキー型は役職を重視しますが、ホラクラシー型は、
与えられた役割を自己責任のもとで遂行することを大切にします。
つまり、自ら考え判断する能力が問われるということになります。
そして、３つ目が「自由度が高く、ルールが少ない」ということです。
働く時間や場所など基本的に自由なことが多いのも特徴として挙げられます。
自由と責任（成果）をトレードオフすることができれば、
ライフスタイルに合わせて働くことも可能です。
そして、４つ目が、財務情報や経営戦略などすべての「情報がオープン」です。
個人に権限を委譲するには情報をオープンにする必要があります。
情報格差があると、最適な判断を下せなくなってしまうので必須項目です。
情報の独占は、時に不正な権力を生み、信頼関係を壊します。
これから、働き方改革で労働形態の多様化が進み、
このコロナ禍以降は、それが加速すると考えられます。
リーダーが上意下達で組織を管理、統率する時代から、
権限を委譲し、横の連携で成り立つ自立的・自走的な組織が、
時代を担う時代です。
それに伴って、リーダーのマネジメントのあり方も
変えていく必要があります。
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