▪これからは年配者マネジメントが重要な時代
若手の現場リーダーから、「年上の部下」に対するマネジメントの仕方について相談さ
れる機会が増えてきました。
その理由としては、少子高齢化に伴い定年が延長されたこと、定年後の再雇用や転職で
高齢のスタッフが新メンバーとして加わるケースが増加したことが考えられます。
年上部下の中には、その部署で長年尽力されてきた功労者も少なくありません。
そうした人たちは、現場志向が強くてリーダー職を希望しなかったり、人をまとめるのが苦手で
自分の技術を全うしたい職人気質の人が多い傾向があります。
その場合、経験年数においても、業務スキルにおいても、年上部下のほうが上であるケースが多く、「リーダーとしてどのように接したらよいのか分からない……」というのも無理もありません。
▪年上部下のマネジメントで大切な３つのこと
年上部下をマネジメントする上での大前提は、どうしたらその人のこれまでの人生経験
が生かされるかということを念頭に置いてマネジメントすることです。
その上で、年上の部下をマネジメントする際に大切なことは次の３つです。
①人生の先輩としてリスペクトする
部下である以上ナメられてはいけないと、虚勢を張って頑張ってリーダーシップを発揮
しようとしているリーダーをよく見掛けるのですが、むしろ逆効果であり、百戦錬磨の年
上部下にとっては、そんな虚勢は見透かされていると認識してください。
むしろ、人生の先輩として尊重し、尊敬の念を持って接することのほうがよほどお互い
の関係性を築く上で重要となります。
②あなたから年上部下を頼る
人生の先輩である年上部下を、出世に乗り遅れた等の理由で上から見下したりしている
リーダーを見掛けるのですが、そうではなく、これまでの経験の叡智を活用させていただ
くという姿勢を持つことが大切です。
ある大手グループ企業で、突然、まったく知識も経験もないスキー場のマネージャーに
異動となったリーダーが、年上部下についてこんなことを私に話してくれました。
「スキー場の知識も経験もまったくない私が、スキー場一筋４０年の年上部下に対してどの
ように接すればよいか、最初は困惑していました。
でも、自分をさらけ出して、何か困ったことがあればまず最初に頼り、相談するようにしたのです。そうしたところ、それまでは我関せずで組織の中での協調性がまったく無かったその年上部下が、それからは積極的に協力してくれるようになりました」
このように敵に回すと厄介な存在でも、味方に付ければあなたの参謀に十分成り得るの
も年上ベテラン部下なのです。
③「支援」「権限委譲」をベースとしたマネジメントをする
年上部下は細かい指示や注意を嫌う傾向があります。
人生経験は当然ながら年上部下のほうが積んでいます。
年下から指示や注意を受けることに対して、
「上司だから受け入れなければいけない」と頭では分かっていても、
プライドが邪魔して抵抗してしまうのはやむを得ないことです。
したがって、その年上部下のキャリアや経験によっても多少変わりますが、基本的には
「指示をする」というスタンスではなく、「支援する」マネジメントが大切であり、
場合によっては、任せる業務を決めて「委任する」というマネジメントが効果的です。
その場合には十分話し合い、期待値とゴールを上司・部下でよく握った上で、定期的な
面談を義務付けるなどの施策もあわせた上で任せるのがよいでしょう。
また、ある特定の業務に専念して任せる場合には、特別扱いをしていると他メンバーに
思われないように、他メンバーへの説明を丁寧に行い、コンセンサスを得るのも忘れては
いけません。
※本コラムは、著書「接客・サービス業のリーダーにとって一番大切なこと」（PHP研究所）を再編集させて掲載させていただいております。
https://thehospitalityteam.jp/wp/book-release/
