■ 承認が部下のやる気を引き出す鍵
「人事評価ではAをつけているのに、なぜ部下のやる気が上がらないのか？」
リーダーであるあなたがそう感じたことがあるなら、それは「承認の不足」が原因かもしれません。
心理学者エドワード・デシとリチャード・ライアンが提唱した、
「自己決定理論（Self-Determination Theory）」では、人間が内発的に動くために必要な3つの基本欲求があるとされています。
関係性（Relatedness）：自分が周囲に受け入れられている、役に立っているという感覚
自立性（Autonomy）：自分の意思で選び、行動できているという感覚
有能感（Competence）：自分は成長している、力をつけているという感覚
この3つの欲求を満たしていくことが、部下のやる気やパフォーマンスを引き出すカギになります。
その“潤滑油”となるのが、「承認」なのです。
■「結果」「行動」そして「存在」──承認の3段階
承認には、段階があります。
結果承認：成果や数字など、目に見える結果を評価する
行動承認：努力や工夫、プロセスを認める
存在承認：その人の「ここに居てくれること」そのものを認める
結果承認や行動承認は、比較的しやすいかもしれません。
「よく頑張ったな」「数字を出してくれてありがとう」──これは多くのリーダーが日常的に伝えているでしょう。
しかし、もっとも見落とされがちで、もっとも深いレベルの承認が「存在承認」です。
「あなたがいてくれるだけで助かる」
「このチームに君がいてくれて本当によかった」
このひと言が、部下に“居場所”と“安心”を与えるのです。
特に、ミスが続いて落ち込んでいる部下や、まだ力を発揮できていない新人にとって、この言葉は大きな意味を持ちます。
■感謝の言葉が職場の空気を変える
それでは、どうすれば存在承認を伝えられるのでしょうか？
それは、「ありがとう」と言葉で伝えることです。
たとえば、
・退勤時に「今日もありがとう」と声をかける
・メールの冒頭に「いつもありがとう」と添える
・仕事の進捗に「早く対応してくれてありがとう」と反応する
このような言葉が、相手の存在を肯定するメッセージになります。
実際、あるサービス業の店舗で、私は目標設定のサポートをしていました。
その店舗はどこか殺伐としていて、メンバー同士の会話も必要最低限。
私は「この職場には、承認が足りていない」と感じました。。
そこで、10名のメンバー全員で「ありがとうを伝え合いましょう！」と提案しました。
「普段言えていない“ありがとう”を、この場で一人ずつ伝える」といった、たったこれだけのワークです。
最初は照れながらも、
「〇〇さん、いつもシフトを調整してくれてありがとう」
「店長、いつも見守ってくれてありがとうございます」
と声があがり始めました。
そのうち、一人の先輩が新人スタッフに向かって言いました。
「〇〇ちゃん、朝早く来て掃除してくれてありがとう。あなたが来てくれて、店の雰囲気が明るくなったよ」
その瞬間、その新人スタッフがぽろぽろと涙を流し始めたのです。
「…私、仕事も遅くて、迷惑ばかりかけてるって思ってました。そんなふうに思ってくれてたなんて…」
それにつられて先輩たちも泣き出し、最終的には全員が号泣。
そのあたたかい空気に包まれた店舗は、翌月から雰囲気がガラッと変わり、離職率も顧客満足度も改善されました。
■「ありがとう」が飛び交う職場に変わるために
承認は特別なことではありません。
目の前のメンバーが今日も出勤してくれたこと、チームのために動いてくれていること。
その一つひとつに「ありがとう」を言えるリーダーであることが重要です。
「ありがとう」の反対語は、「当たり前」です。
「部下なんだからやってくれて当たり前」
「社員なんだから文句言わずに働くのが当たり前」
──そんな“当たり前思考”が、感謝や承認を奪っていきます。
でも、リーダーであるあなたが「ありがとう」を口にし始めると、驚くほど職場の空気が変わります。
そして部下もまた、「ありがとう」を返してくれるようになります。
そうやって“相互承認”のある組織になっていくのです。
組織はリーダーの鏡。
あなたの「ありがとう」が、チーム全体の承認の文化を育てていきます。
どんなに努力しても、それが認められなければ、部下の心には届きません。
だからこそ、リーダーには「承認の習慣」が求められているのです。
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