職場のうまくいっていない「人間関係」をマネジメントする方法　～ホスピタリティ・リーダ－シップを活用する～

私はホスピタリティコンサルタントとして、

様々な企業様にお邪魔する中で、

良い商品、サービスを持っているはずなのに、思うような結果が出ていない企業が

多いことに驚きます。

その原因となっているのは、「職場内の人間関係」です。

その中でも、やはり組織に大きな影響を与えている組織のリーダーによるところが、

大きいことも事実です。

リーダーは大きくふたつのタイプに分かれると言われています。

1．「組織を自らの意のままに操りたい」タイプ

2．「価値を生み、成果を出したい」タイプ

まず、ひとつ目の「組織を自らの意のままに操りたい」タイプ。

このタイプのリーダーは、リーダー自らの意思で統制できる組織を作ろうとします。

このマネジメントによって、組織はどうなるかと言えば、

メンバーは、リーダーの意のままに言うことを聞かなければ評価がされない、

自分の評価はリーダー次第となり、メンバーはリーダーを向いて仕事をするようになります。

そして、他メンバーのリーダーとの関係性も気になり、メンバー全員が組織内に目が向きがちで、

人間関係がギクシャクする傾向があります。

つまり、このようなタイプのリーダーの基で働くと、メンバー全員が「内向き」な思考となり、

人間関係が崩れやすいため、協働による相乗効果は生まれず結果が出ない状況に陥りやすい傾向にあります。

一方の「価値を生み、成果を出したい」タイプ。

このタイプのリーダーは、自分の意見に従う人を評価するのではなく、

「新たな価値を生み、顧客に新たな価値提供をするためにはどうしたら良いか」ということを優先しますので、

自分と異なる視点を持つメンバーに敬意を払い、意見を自らすすんで聴く傾向があります。

このような組織では、自分がメンバー一人ひとりがありのままで居られる「ホールネス」が確保され、

メンバー全員の心理的安全性が保たれる為、変にリーダーの顔色を見ることなく、

メンバーが顧客を向く、即ち「外向き」な思考になります。

このように、リーダーの思考によって「内向き」「外向き」な組織となり、

メンバーが「内向き」で社内で消耗戦を繰り広げるのか、

メンバーが「外向き」で顧客の価値創造の為に邁進するのかでは、

大きな成果の違いを生むことは明らかです。

そのような「外向き」の組織を創るために必要なのは、

メンバー全員が、

「自分は何の為に働いているのか？」

「この組織は何のために存在しているのか？」

といった、個人の仕事の目的、組織の目的を明確にして、

リーダーはメンバーの意識を「パーパス（存在意義）」に向けることが重要です。

目先の社内の人間関係に振り回されるのではなく、

同じ目的に向かっている意識を持ったメンバー同士が、

その目的に向かって建設的な意見を出し合い、

「顧客への価値創造」に向けて邁進する。

このような組織こそ、社内の人間関係を乗り越える組織であり、

それには、リーダーが自組織を「内向き」ではなく、「外向き」にするマネジメント

が重要です。

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