現場教育OJTを体系化する５つのステップ

◆新人教育の重要度が増している

最近の人材教育における現場教育の重要性が増しています。

理由としては、

○少子高齢化による労働人口減少に伴う離職率の抑制

　これから更に少子高齢化は進み、人材確保がより困難になることが予想されます。

　その上で、新人を丁寧に育てて辞めずに長く勤めてもらうことは企業にとって

　とても重要なファクターとなります。

○新人の早期戦力化

　ギリギリの人員で現場をオペレーションしている現実の中で、

　新人を早期に戦力化することは、現場のオペレーションにおいても、

　顧客満足度、生産性の観点においても重要となります。

◆新人教育の現状

一方で、新人教育を現場がやっていない訳ではありません。

一番多いやり方としては、ブラザーシスター制度を導入して、

先輩に新人を付いて、マンツーマンでOJTをしていくスタイルです。

一見、マンツーマンで丁寧に教えられて効果的なような気がするのですが、

大きな落とし穴があります。

◆OJTの本来の意味

OJTは、先述のブラザーシスター制度のように、

現場で先輩が付いて教えるというイメージがあるのですが、

本来の意味は、

OJT（On the job training）は、職場内教育を意味し、

上司（先輩）が、部下（後輩）に、日常業務の中で、

仕事を通して計画的、意図的に働きかけていく「人的指導・教育」のこと。

つまり大事なポイントは、

仕事を通じて、上司が部下を、計画的（指導内容、指導期間、達成レベルを設けて）

かつ意図的（意識と行動の変容を促す働きかけ）に能力の伸長をはからせ、

人的成長を促すことなのです。

従って、ブラザーシスター制度が悪いということではなく、

新人育成に関して「いつまでに、ここまでできるようになる」といった

・期限がが明確化された目標（ゴール）

・目標に向けた教育カリキュラムなどの計画

・目標までの定点チェックとフィードバック

の仕組みが欠落しており、

場当たり的な教育になってしまっているのです。

現場はただでさえ人員不足で忙しく、教えるトレーナーも、

教育と実務とを兼務のため、目の前の実務を優先してしまい、

「教えられる時に教える」的な場当たり的な教育になってしまっているのが現状です。

◆現場OJTを５つのステップに体系化する

それでは、どのようにすれば効果的な教育ができるようになるのでしょうか？

それは、今、実施している教育のひとつひとつの「点」を「線」に変えて、

新人教育を体系化、仕組み化することが重要です。

具体的には、弊社ではOJTを５つのステップにして体系化のサポートをしています。

下図を参照してください。

この図はOJTのその５つのステップ表しています。

STEP１（BASE）教育体制・環境を整える

　新人教育をする上で、まず大切なのは、教育体制と環境を整えることです。

　教育係を決めること、また、教育ツールを事前に準備しておくことも重要です。

　教育ツール＝マニュアルをイメージしがちですが、

　その他にも、

　・OJT実践計画書

　・OJT実践カリキュラム

　・知識、スキル到達度チェックシート

　など、その職場に合ったツールの選択、作成が必要です。

STEP２（BASE）効果的なコミュニケーション

　新人の受け入れに際しては「組織的な受容」が重要です。

　日々の声がけや積極的な傾聴などのコミュニケーションを取りながら、

　信頼関係を構築し、トレーナーからの指導を素直に受け入れる土壌を醸成します。

STEP３PLAN（仕事の目的・目標設定・指導計画立案）

　ここでは、場当たり的ではなく、教育のプランを立てます。

　ここでの注意点は、実務の指導に入る前に、

　「この仕事の目的・意味」を新人と共有することです。

　「何のためにこの仕事をしているのか？」

　「我々は、社会のどんなことに貢献しているのか？」

　「この仕事のやりがいはどんなことか？」

　このようなことを共有してから業務に入るのか、

　業務説明から入るのかによって、新人のやる気は大きく変わります。

　そして、「いつまでに、ここまでできるようになる」といった目標設定や、

　具体的な教育手順やカリキュラムを共有します。

STEP４DO（業務実践・支援・進捗管理）

　プランを立てた後は、業務を実践し、支援が始まりますが、

　ここで抜けがちなのが進捗管理です。

　定期的なヒアリングやチェックリストなどを活用した定点チェックなど、

　こまめなフォローをすることが重要です。

STEP５SEE（評価・フィードバック）

　そして、最後に評価、フィードバックです。

　こちらも、日時を決めて面談をするなど定期的なフィードバックの機会が必要です。

　ここでの注意点は、一方的なトレーナーからのフィードバックではなく、

　新人の「内省」を促すということです。

　「どこがうまくいったのか」

　「どこがうまくいかなかったのか」

　「改善するために明日から何をするのか？」

　といった、新人本人が自分の行動を振り返り、

　主体的に改善を実行するような促しが大切です。

このような５つのステップを体系化することで、

最初の仕組みの構築時には手間がかかりますが、

次の新人受け入れの機会からは、繁忙、閑散やトレーナーによる当たり外れ

関係なく、スムーズに安定的に早期戦力化が図れます。

◆新人の受け入れ先である現場にOJTのやり方を教えることが必要

新人や新入社員の受け入れに関しては総務や人事が中心となって実施しており、

現場に配属以降は、教育は現場任せというケースが多いのですが、

実は、現場のリーダーはオペレーションに関してはプロでも、

教育体系の構築の仕方が分からないのが現状であり、

受け入れ先である現場にOJTの体系化や実践OJTのやり方を教育する必要

があります。

ザ・ホスピタリティチーム（株）では、

このようなサービス業の現場OJTの仕組み構築に関する、

研修や、その企業様に合わせた教育体系化のサポートを実施しております。

お気軽にお問い合わせください。

OJT体系化・部下育成研修