2017年 5月 の投稿一覧

日々の部下の仕事を成長に変換する方法

リーダーの皆さまが部下を日々マネジメントする中で、部下の成長に関する課題を持っているリーダーの皆さまも多いと感じています。

「どのようにすれば、部下の早期戦力化が図れ、組織の生産性向上が図れるのか?」

「どのようにすれば、部下自身が成長に貪欲になり、前のめりで仕事に打ち込んでもらえるのか?」

こんな声が現場のリーダーの皆さまから聞こえてきます。

この課題に対して、解決策は2つ考えられます。

まずひとつ目は、まず重要なのは「1日1日にどれだけこだわりを持って仕事をしてもらえるか」、すなわち、目標をしっかり持ってもらうということです。

何となく過ごす1日と、こだわりを持って過ごす1日では1日の質が大きく違います。

それには「何故自分はこの仕事をしているのか?」「自分の仕事の意義」「自分の使命」を理解していることが重要です。

先日もあるホテルの新入社員研修で、調理志望の新入社員に「この仕事に何で就いたの?」と聞いたところ、

「自分は母子家庭で、貧しい生活の中で育てられました。だから、自分は調理の世界に進み、美味しい料理を母親に食べさせたい!という想いでこの仕事を選びました。」

という答えが返ってきました。

「休みが多いから」志望した人と「母親に美味しい料理を食べさせたい」と志望した人とでは、1日のこだわりと仕事の質が大きく違うことは想像がつくと思います。

従って、「日々部下にこだわりを持ってもらえるような目標」を持たせることは、部下の成長には大きなエッセンスとなります。

そして、もうひとつが「部下の体験を成長に変えるプロセス」を実行するということです。

デービット・コルブの「経験学習モデル」という理論があります。

これは、日々の仕事における体験を、学び・気づきに変えて部下の成長を促すという考え方です。

体験:日々の仕事における経験・体験

省察(内省):日々の仕事における振り返り、内省を促し学び・気づきを得る

概念化(教訓化):学び・気づきを自分の教訓にする

試行:翌日から教訓を試すことで部下のステージが上がる

このサイクルを回すことにより、日々の体験を成長に変換することが可能となります。

これには内省を促す日報や終礼、チェックシート、面談等の仕組みの活用が必要となりますが、この繰り返しにより、日々、何となく過ごす1日ではなく、自分の成長の為の1日に変換することを可能とします。

教育・研修の為に、時間や経費を割くのも大切ですが、日々の仕事を成長に繋げる仕組みを考えることも重要です。

あなたの会社では、日々の仕事を部下の成長に繋げられていますか?

 

 

会社は社員の生きがいを実現する場

先日、あるテレビ番組で、タマノイ酢の播野社長が出演されていました。

タマノイ酢は、パソコンを1人1台ではなくあえて共用にして、

スタッフ同士のコミュニケーションを図っていたり、

新入社員に自社の商品に対する指摘を幹部にプレゼンさせたり、

突然、大きな人事異動をしたりと独自のマネジメントで、オンリーワンを確立している企業です。

その中で播野社長の気になる言葉がありました。

それは、「会社は社員の生きがいを実現する場」である。

人はよく会社の大切な経営資源と言いますが、人は資源という考え方ではなく、

「人が会社を生きがいを実現する場」として活用するという考え方です。

今の世の中、会社の経営を存続する為に、あるいは社員の雇用を守る為に、目の前の売上、

利益の確保に翻弄しざるを得ません。

しかし、それを追い求めれば追い求めるほど、どこか何かがすさんでいくという気持ちになる。

何か、今の日本の現状ではないかと思います。

日本は先進国であり、他の国より色んな面で恵まれているはずなのに、どこかギスギスした不安に

覆われている気がしてなりません。

それは、少子高齢化によるマーケットの縮小であったり、他国の影響で景気や環境が

変わってしまったり・・・。

将来に対する不安は誰もが持っています。

「会社は社員の生きがいを実現する場」であり、収益を上げることは手段であり、

会社の役割ではない。

播野社長の言葉は、これから日本が目指すべき企業のあり方が語られているような気がします。

最近、働き方改革ということを言われてきて、働き方も多様化に向けて進んでいます。

「社員の生きがい」を知り、それを会社がサポートする。

そいうった金銭的報酬以外の精神的報酬の拡充が求められる時代です。

社員の生きがいを高めながら経営をどう成り立たせるかが経営者に求められる時代ですね。